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行政書士(専門分野1)(法人設立・コンサルタント・トラブル回避)

 行政書士は、法人や個人にとって、一番身近な法律家です。

 各種許認可や示談書(合意書・和解書)の書類作成は、民法上の13契約に詳しい行政書士にご相談ください。

法人設立・個人事業設立/設立後のコンサルタント

株式会社・合名会社・合同会社・社会福祉法人・医療法人・組合・NPO法人 等


各種許可申請(営業許可・その他許可)

風俗営業許可・飲食店営業許可・バー・パチンコ店営業許可

酒類販売業免許申請・米穀販売登録申請・コンピューターソフト著作権登録申請 等

文化庁へ、著作権相談員として登録されております。安心してご相談ください。

各種契約書・示談書作成(事務弁護士)・・・裁判回避

 民法では13の典型契約があります。

 典型契約とは、一般市民が日常の取引において利用する契約を類型化したものです。

贈与・売買・交換・消費貸借・使用貸借・賃貸借・雇用・請負・委任・寄託・組合・終身定期金・和解の13種類の契約書の作成を承ります。

 典型契約につては、契約書がない場合でも、法律と裁判判例により救済される場合もありますが、個々の契約はそれほど単純なものとはいえませんので、契約書をまず作成しましょう。


≪トラブル例≫

{売買契約と雇用契約}

 雇用契約時に、何等かの売買契約を交わすことがあります。労働者からすれば、雇用契約の一部のような気がしてしまいます。きちんと売買契約書を交わすことで、雇用契約は雇用契約、売買契約は売買契約と分けて考えられ、後日のトラブルを防ぐことができます。


{貸借契約と雇用契約}

 同じく雇用契約時に、何等かの貸借契約を交わすことがあります。例えば資格費用などです。これも別個に契約することで、雇用契約は雇用契約、資格費用は資格費用となり、トラブル回避に繋がります。


{請負契約と雇用契約}

 これは良く知られたところですが、請負契約であっても下請とはみなされず、雇用契約が認められるケースです。実態として労働者であったか?という労働者性(実態として労基法上の労働者か?)の判断になります。


<取り扱い例>

 会社がある資格を取得したのち、3年お礼奉公することにより、資格費用を会社持ちにする契約を締結。しかし、労働者は、3年在籍したものの、内一年は私傷病により休業しました。会社は実質3年勤務していないと主張し、資格費用の返還を求めました。契約書には、この一年についての定めをしていませんでした。これが私傷病休暇ではなく、育児休業や介護休業であっても、同じトラブルになります。


 その他、離婚協議書・遺産分割協議書、内容証明の作成・告訴や告発状の作成を承ります。


    ~ トラブル・紛争時に裁判を避けて解決したい方のため ~

○男女間のもめ事である離婚協議やそれに伴う財産分与・婚約破棄・子供の認知等

○相続問題

○土地・建物のトラブル/交通事故 等

各ADR機関(裁判外の紛争解決手続機関)において、代理人制度があります。ご相談ください。

埼玉行政政書士会ADRセンターhttp://adr-saitama.com/


一般社団法人日本産業カウンセラー協会ADRセンター               http://www.counselor.or.jp/adr/tabid/168/Default.aspx


上記の他、いずれのADR機関でもお任せください。


専門家が少ない分野である、DV問題を専門としております。ご相談ください。

行政書士 専門分野2 遺言書作成・相続人調査

遺言書作成(当事者の遺志を最大限に尊重します)

相続人調査(誰が親戚・相続人か解らない場合に)

成年後見・任意後見(高齢者の不安を解消します)

社会保険労務士 専門分野1【事業主向】 規定整備<女性の働き方>

規定整備の詳細はお問い合わせください。

男女雇用機会均等法(雇用の分野のあらゆるステージで、男女差別を禁じています)

 均等法独特の条文を一つご案内します。(6条)

 退職勧奨の考え方は、通常は強要でない限り法違反ではありません。しかし均等法では女性であることを理由に退職勧奨自体を禁止しています。例えば、妊娠している者への妊娠を理由とする退職勧奨は、男性は妊娠しないので男女差別と言えます。

 均等法の規定整備は、<母性健康管理措置>および<セクハラ>の規定整備です。

 

 また、規定の細部に男女差別が記載されていないかの注意が必要です。(古い就業規則では定年年齢が男女異なる記載のままであったり、賃金が男女異なるケース等が見受けられます。)


●母性健康管理措置とは、あまり知られていないかもしれませんが、実務上数多くの労使トラブルが発生しています。実務と直結する重要な条文です。(最も実務上多い妊娠不利益は、切迫流産・切迫早産、妊娠悪阻)(均等法9条・12条・13条)→母性健康管理措置

●セクハラは行為の大小がある訳ですので、どの種類の懲戒もできるよう整備する必要があります。セクハラの懲戒規定に不備があるケースが散見されます。ご留意ください。参考までに、あるケースでは普通解雇の中にセクハラの記載が無く、懲戒解雇にはセクハラの記載がありました。つまり、普通解雇をしたくても、できないというものです。

育児介護休業法(育休・介休後の労働条件の変更・子育て制度利用中の留意点)

 育児・介護休業規定の整備を、安易にダウンロードしていませんか?ダウンロード規定は法を上回った記載が見受けられます。会社を苦しめない独自の規定をお作りしています。

 また、育介法に関連した助成金をご案内しております。助成金申請には、法を超えた規定整備が必要になる場合があります。

  →両立支援助成金

 また、労働者の方へは、「子育て」しながら仕事をしたい方へのアドバイスや、保育・保育園に関する情報提供を行いますので、ご相談ください。

パート労働法(正社員とパートの、均等・均衡待遇の考え方)

 均等とは、<同様に扱うこと>

 均衡とは、<違いを意識して待遇すること>

 違いがはっきりしないのに、単に短時間のパート勤務だからという理由で正社員と待遇が異なっては、会社はトラブル時に言い訳できません。違いを明確にしておきましょう。

(規定整備の例)

 最近、承った規則として、パートタイマーの退職金規定を作成しました。
パートの退職金については、通常【一時金を支給することがある】という記載が多いと思います。しかし、パートが戦力であるならば、パートの士気を高める為に、退職金を規定してみては如何でしょうか?。パートでも退職金規定があると知ると、労働者は会社への信頼感を感じます。額については会社が負担にならないよう算定のシュミレーションを提示しますのでご安心ください。賞与・退職金を含めた正社員と均等・均衡を考慮したパート就業規則を作成致します。

 

 また、非正規労働者向けの助成金をご案内しています。 

  →キャリアアップ助成金 

社会保険労務士 専門分野2 【給与計算代行】

 細かい作業ですが、一分単位で残業代を計算しているクライアントに対応しています。

どうぞお任せください。


社会保険労務士 専門分野3 【労働者・事業主向 個別労働紛争(労働ADR)】

 労働紛争による和解は、民法上の典型契約のうちの和解契約です。

 労働局による紛争解決援助について、調停とあっせんの実務上の違十分に経験しています。安心してご相談ください。


 また、精神的不調を訴える方へは、産業カウンセラーの視点からも、時間に配慮し誠実に相談対応を致します。ご遠慮なく、「精神的に苦しい」と言葉にしてください。      

解雇・雇止め

労働条件の変更(賃金・労働日・労働時間・休日・配置転換・その他)

ハラスメント(セクハラ・マタハラ・パワハラ)

労使間の損害賠償請求(当たり前ですが、労使どちらからも請求される危険性が)

<最新取り扱い事例>

 女性労働者が、セクハラ・パワハラにより退職を余儀なくされたケース

 女性労働者は3カ月の有期契約を6年更新していました。雇用形態は派遣労働者で、埼玉県内の派遣元で雇用契約し、東京都内の派遣先へ勤務。同一派遣元及び同一派遣先で勤務する先輩の女性労働者からイジメを受け、また派遣先では、そのパワハラ行為を相談した男性上司から、相談した際に明かなセクハラ行為を受けました。

 相談後、職場環境の改善が無いまま女性労働者はうつ病を発症。なおセクハラについて派遣先へは相談しているものの、派遣元への相談はしていません。

 うつ病により、1度目に2週間の休業、2度目に4週間の休業の診断が下されました。そして2度目の診断書の提出時に、派遣元から契約期間途中で解雇されました。

 この場合の紛争解決及び他の申請は何ができるでしょうか?また、解雇後3カ月経過後もうつ病は完治していません。


※この労働者の複雑な点は、まず派遣労働者という特殊な雇用形態である上に、法律上の根拠が異なるセクハラとパワハラの両方の被害を受けたことです。また派遣元と派遣先の管轄都道府県が異なること、派遣元と派遣先への相談内容が異なること、以上3点です。

●法律根拠:セクハラは男女雇用機会均等法、パワハラは労働契約法


【申請可能なもの】

 ○東京労働局へ、個紛法によるあっせん申請および均等法による調停申請

 ○埼玉労働局へ、個紛法によるあっせん申請および均等法による行政指導申請

 ○労災申請(ハラスメントとの因果関係の証明が必要)

以上の申出が可能です。ご相談ください。


<紛争解決手続代理業務 (労働局の調停あっせん・制度の代理人業務)について>

 一定の障碍者の労働条件について、労働局で調停制度が開始します。障碍者の方からの相談をお受けしています。(障碍者雇用促進法)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000096206.pdf

  労働局の<あっせん>は良く知られたところですが、<調停>とは、均等法・育介法・パート労働法による紛争解決手続代理業務であり(新たに来年度より障害者雇用促進法による調停が開始)、個別労働紛争の解決促進法による<あっせん>とは異なる制度です。制度の特徴は共通していますが、まずは継続就業を前提とした話し合いになり、調整が不可能な場合に金銭解決となります。金銭解決を主とする<あっせん>とは、解決方法が異なる点が実務上の特徴です。

 

 なお労働局以外のADR機関では、機関によりあっせんと言ったり、調停と言ったり、機関毎に呼び名が代わります。

 ところで労働局に申請する場合に、調停あっせんを間違える方がおり、労働局から訂正を求められるケースがあります。つまり、主張と法律が違うからです。プロの代理人として有るまじき行為ですので、適切な申請を致します。例えば配置転換の場合、両方の申請ができる場合があります。制度の申請を間違えることで、本来できる正当な主張ができなくなることに繋がります。

 申請人にとって有利である方の制度を選択し、又は両方を申請し、何より申請人の利益を最優先致します。


※以下のような違いがありますので、参考とされてください。

あっせん

まず、あっせんとは、どのような場合に申請できるのでしょうか?

 各労働法やその他の法律に抵触しないが、労働者と使用者に争いがある場合です。つまり、あっせん申請を受け付ける場合、他の法律に抵触しなければ受け付けて貰えます。

 各労働法とは、代表的なものが労働基準法、雇用保険法、均等法、育介法、パート法などです。他に社会保険に抵触する場合も受付はできません。ただし、社会保険に加入できなかった慰謝料等は申請できます。

 以上の法律に引っかかれば、当然行政は指導できますので紛争を起こす必要はありません。「法律に明記されていない」が要件です。


●労働者申請

不当解雇/雇止め/労働条件の不利益変更/配置転換/パワーハラスメント 等

●事業主申請

損害賠償請求/労働者から不当解雇等を主張され困っている  

 事業主から<解雇相当と認めて欲しい>という申請は、あっせんに馴染みません。と言うのも解雇相当か否かは、訴訟により白黒付けられるものであり、事業主による積極的な解雇を、和解の場で助長するのは違和感があるからです。但し、申請できないというものでもありません。




調停あっせんを以ても解決に至らない場合-

 相手方の不参加・解決に至らぬ不調(打ち切り)の場合で、ご希望により労働審判や訴訟に移行する際は、提携先の弁護士をご紹介し、弁護士と協力のうえ、紛争解決の最後までお付き合い致します。



最新のお知らせ

碍者雇用促進法による紛争トラブル

 平成28年度より、新たに開始しています。

紛争時にあっせんではなく、調停の対象となります。障碍者であるがゆえの差別的取り扱いは、法律により禁止されています。紛争解決のお手伝いをします。




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